Ik kan je deze uitgave van harte aanbevelen!

Download hier het boek Awakening Within, Awakening Without

Mary Ann Masarech

Volgens Mary Ann Masarech van Blessing White voeren managers te weinig gesprekken met hun medewerkers. Het zijn de bekende redenen als werkdruk en tijdverlies die managers hiervan weerhouden. Haar advies aan hen is  om toch de moeite te nemen om meer met medewerkers te praten over hun persoonlijke tevredenheid en bijdrage aan de bedrijfsdoelstellingen. Ze maakt daarbij onderscheid tussen drie typen conversaties:

• Gesprekken over functioneren en beoordelen, waarbij de manager feedback geeft en verwachtingen verheldert;
• Gesprekken over carrièreontwikkeling, waarbij de manager vraagt naar de ambities van medewerkers in het licht van de bedrijfscontext. De rol van de manager is hier het ondersteunen van de medewerker;
• Gesprekken over engagement, waarbij de manager vragen stelt over de betrokkenheid en het commitment van zijn mensen. De manager heeft hier de rol van coach.

Alle drie de rollen dienen aan bod te komen en het liefst niet in één-en-hetzelfde gesprek. Veelal besteden managers nog wel aandacht aan het geven van feedback en de carrière-ontwikkeling, maar het onderwerp van engagement komt naar mijn ervaring een heel stuk minder aan bod. Met name informele, soms onverwachte gesprekken kunnen de betrokkenheid van medewerkers stimuleren en bovendien kunnen deze gesprekken  managers helpen hun coachingvaardigheden  verder te ontwikkelen.

Blessing White heeft een illustratief filmpje gemaakt over engagement op het snijvlak van individuele tevredenheid en bijdrage aan het bedrijf.

Klik hier om het originele artikel te bekijken

Klik hier om het filmpje over geëngageerde gesprekken te bekijken.

Dit mooie filmpje laat 1 van de belangrijkste principes van Appreciative Inquiry zien. We kunnen met woorden werkelijk een verschil maken!

Video: Change your words – Change your world

Kijktip: Youtube-video van Jackie Kelm, adviseur en auteur van boeken over Appreciative Inquiry. In het kort legt zij uit hoe AI is ontstaan, op welke principes het is gebaseerd en hoe het AI-proces verloopt. Een aanrader!

Voor de video: klik hier.

De workshop begint op 24 april s’ochtends, eindigt op 25 april rond het middaguur en vindt plaats in Gent, vlak voor en op dezelfde locatie als de AI conferentie.

Meer weten? Klikt hier!

Appreciative Inquiry neemt een vlucht in de organisatie-ontwikkeling. Het blijkt ook een effectieve methode voor kerkelijk opbouwwerk. Een werkgroep van de Stichting Leve de Kerk ging, onder begeleiding van Robbert Masselink, met deze methode aan de slag.

In het boek ‘Kerkvernieuwing…een uitdaging. Op weg gaan met visie en vertrouwen’, (2010) heeft Jan Hendriks, verbonden aan de stichting Leve de Kerk, de filosofie en werkwijze van de waarderende opbouw in de kerken in Nederland geïntroduceerd. Hij leunde daarbij vooral op de praktijktheorie en de praktijkervaringen van pastores werkzaam in de katholieke kerk van de USA en daarnaast ook op literatuur van  organisatie-ontwikkeling. Naar aanleiding van die publicatie kwamen enkele mensen bij elkaar om een en ander te overwegen en in de praktijk van gemeenteopbouw te toetsen. De ervaringen waren zeer positief, in het bijzonder vanwege het enthousiasme dat bij gemeenteleden werd opgeroepen door deze werkwijze.

Een aantal mensen uit het theologisch onderwijs en het kerkelijk advieswerk van diverse kerkgenootschappen hebben elkaar enige malen ontmoet. Zij werken al een jaar of langer volgens de filosofie van het zogenaamde waarderende opbouwwerk (Appreciative Inquiry). Hen boeit  met name de grondtoon van vertrouwen die kenmerkend is voor de filosofie, de bewandelde weg, en het gemeentemodel dat daarvan de vrucht is. Dat gemeentemodel wordt daarom ook vaak aangeduid als de vertrouwensvolle gemeente. Zij voelen zich daarmee verbonden en zien ook in de praktijk de positieve werking daarvan.

In het filmpje van deze blogpost ziet u David Cooperrider, de grondlegger van Appreciative Inquiry. Hij vertelt over de grondbeginselen van AI, en legt deze uit door een parallel te trekken naar Vincent van Gogh.

Appreciative Inquiry begint met de waardering voor iets of iemand, van daaruit ontstaat al het andere.  In een brief aan zijn broer Theo vertelt Vincent over het maken van een schilderij van een vriend. Hij vertelt dat hij dat deed omdat hij zijn vriend zo graag mocht. Eerst schilderde hij zijn vriend zo waarheidsgetrouw mogelijk. Maar daarmee was voor hem het schilderij nog niet af.  Hij maakte het schilderij zo, dat zijn vriend er het mooiste in uitkwam. Hij liet zijn penseel en zijn verf het mooiste verhaal vertellen over zijn vriend die maar mogelijk waren.

Cooperrider vertelt dat het belangrijk is wat Vincent deed; iedereen heeft aantrekelijke “schilderijen”  en beelden nodig die de weg wijzen naar een goede toekomst.Daarom zijn deze beelden een belangrijk onderdeel van AI.

Klik hier voor het bekijken van de video.

In het voorwoord van het Waarderend Werkboek vertelt Tiggelaar dat waarderend organiseren iets anders is dan het ontkennen van tekortkomingen of het niet eerlijk willen kijken naar problemen. Het gaat er meer om dat de voortgang, ontwikkeling en vernieuwing van een bedrijf werkelijk aangepakt worden op een manier die echt werkt. Dit komt er een aanpak wordt gekozen die optimaal aansluit bij de manier waarop individuen en groepen mensen functioneren.

Tiggelaar schrijft dat onderzoekers als Roy Baumeister en Daniel Kahneman overtuigend hebben gedemonstreerd dat het menselijk brein gepreoccupeerd is met het negatieve. Dreigend verlies trekt de aandacht, brengt mensen in actie en wordt daarom, volautomatisch, veel toegepast als middel om mensen in beweging te brengen. Dit zie je bijvoorbeeld doordat er gewerkt wordt met deadlines, boetes, het aanbrengen van urgentie voor organisatieverandering en natuurlijk bij het schaarstefenomeen bij uitstek: de uitverkoop.

Echter, wie wil groeien en vernieuwen doet er volgens psychologen zoals Icek Ajzen goed aan om acties te bedenken die mensen als nuttig ervaren en waarvoor ze ook waardering van hun medemensen verwachten. Bovendien leidt een waarderende aanpak volgens Fred Luthans ook nog eens tot de meetbare aanwas van positief psychologisch kapitaal in bedrijven.

Tiggelaar vertelt in het voorwoord dat in de afgelopen decennia de aandacht voor positieve psychologie en waarderend organiseren onder gedrags- en bedrijfswetenschappers daarom ook enorm is toegenomen en dat er een grote hoeveelheid onderzoek beschikbaar is die laat zien dat waarderend werken een verstandige keuze voor managers en medewerkers is die vooruitgang willen boeken in het leveren van maatschappelijke waarde.

Als u meer wilt weten over de waarderende aanpak kunt u terecht in de webwinkel van uitgever Sipke Gelling. Hij heeft twee boeken uitgegeven over dit onderwerp: het boek Waarderend Organiseren van Robbert Masselink en Rombout van den Nieuwenhof en het Waarderend werkboek van Robbert Masselink en Jelmer IJbema.

Een lege collegezaal, geschikt voor ongeveer vijfhonderd studenten. Voorin een groot krijtbord en  ruimte voor een overheadprojector. Dagelijks zitten hier vele studenten en genieten zij onderwijs. Als de muren van deze collegezaal konden praten, wat zouden ze dan te vertellen hebben?

Past het onderwijs dat hier gegeven wordt nog wel bij de studenten die hier hun lessen krijgen?
In dit filmpje vertellen studenten van de Kansas State University wat hen boeit en waar ze zich 26,5 uur per dag betrokken bij voelen. Hoe kunnen deze studenten betrokken worden om te blijven leren en zich te ontwikkelen?